Dit is het derde en laatste deel van deze podcastserie waarin Barry-Wehmiller CEO Bob Chapman vragen beantwoordt die door ons social media publiek zijn ingezonden. U vindt de vragen onder de You Tube embed. Vergeet niet om terug te gaan en te luisteren naar deel een en deel twee.
We hopen dat je de dialoog die we de afgelopen drie afleveringen hebben gehad net zo inspirerend vindt als wij. We zullen het in de toekomst nog eens doen!
Vragen over deze aflevering:
In Everybody Matters schreef je over de reis die leidde tot de ontwikkeling van de Guiding Principles of Leadership bij Barry Wehmiller. U zei dat u (en uw team) in de loop der jaren geen woord van het originele GPL-document wilden veranderen. Mijn vraag is hoe krijg je buy-in van beginnende werknemers om te geloven dat ze leiders zijn binnen je organisatie en dat hun leiderschapsontwikkeling begint wanneer ze binnenkomen? De strijd die we hiermee hebben, ligt in een systeembrede verouderde overtuiging dat leiderschap synoniem is met management en eerder hiërarchisch dan systematisch van aard is.
-Annie
Wat vond je als je grootste uitdaging om de cultuuromslag te krijgen die nu bij Barry Wehmiller bestaat? Voor mij vind ik dat het andere senior leiderschap vastzit aan oude zakelijke denkprocessen en praktijken. De Supply Chain Group snapt het echt. Ze begrijpen dat we samen beter zijn dan als individuen. Ze houden absoluut van de aanmoediging van de berichten van Simon Sinek. Ze willen mensen beïnvloeden, maar het is duidelijk een uitdaging geweest en soms voelen ze zich overweldigd. Ze begrijpen niet waarom anderen zich verzetten tegen de cultuuromslag die nodig is. Alles wat u kunt delen, wordt zeer op prijs gesteld.
- Rodney
Beste Bob,
Hoe kunnen openbare onderwijssystemen worden verbeterd om een nieuwe generatie ondernemers en leiders voort te brengen, geïnspireerd door bewust kapitalisme?
-Nico
Ik heb je boek gelezen, we gebruiken het uitgebreid in ons leiderschapswerk, je bent bij onze organisatie geweest om te spreken, ik gebruik je TED Talks in onze leiderschapscursussen en heb je op een aantal locaties zien spreken. Ik hou van het werk dat jij en je team doen. Mijn vraag gaat over de levens die door uw werk op het werk worden beïnvloed, met de hoop en het bewijs dat dit ook de levens thuis beïnvloedt. Is er enige beweging geweest om dit op de lagere scholen te onderwijzen, dit te leren aan jonge ouders die een gezin stichten, huwelijkscounseling, enz.? Meer lesgeven aan de voorkant, in tegenstelling tot lesgeven in organisaties, wat meer aan de achterkant is (en waar we helaas ook veel van ons eigen ontwikkelingswerk doen).
-Chris
Lieve Bob
Ik ben een dienende leider: ik geloof dat ik er in de eerste plaats ben om de behoeften van mijn team te ondersteunen. Als ze hebben wat ze nodig hebben, kunnen ze hun rol met passie vervullen.
Ik ben hoofdonderwijzer op een speciale school voor kinderen met een hoge mate van angst en autisme. Er is niet één persoon op die school die alleen de uren maakt die in hun contract staan en de hele school draait op goodwill. Ik hou van mijn team en wat ze doen, zowel persoonlijk als professioneel voor onze studenten en hun families. Dit is nu echter een heel andere school dan de school die ik een jaar geleden heb overgenomen.
We behoren tot een grote geestelijke gezondheidsorganisatie waar de mensen boven ons alleen geïnteresseerd zijn in de bottom line (de ebitda) Mijn baas is geen 'leider', hij is geen 'probleemoplosser', noch stelt hij het welzijn van zijn 'team ' in zijn agenda. Hij heeft een schuldcultuur.
Ik heb een jaar lang geprobeerd om door mijn gedrag te modelleren hoe ik een cultuur kan veranderen. En ik heb hem keer op keer laten zien hoe het coachen en werken door mensen en met de mensen in je team hen in staat stelt om zelf leider te zijn en een gevoel van trots en verantwoordelijkheid bij te brengen in wat ze doen.
De problemen begonnen toen ik me realiseerde dat mijn team niet alles had wat ze nodig hadden om hun werk zo goed mogelijk te doen. Daarom begon ik om middelen te vragen, zoals meer uren therapeuten (een wettelijke vereiste voor de meerderheid van onze studenten en in feite flink betaald door elke lokale overheid). Ik besefte mijn fout pas toen het te laat was. Vanaf vandaag ben ik ontslagen en niet verplicht om mijn opzegtermijn te werken. Ik heb geen rechten omdat ik er niet lang genoeg heb gewerkt. Maar mijn vraag gaat niet over mij, maar over mijn collega's, is het voor hen mogelijk om die samenwerkingscultuur die we samen hebben gecreëerd in stand te houden en in die positieve bubbel binnen een giftige organisatie te blijven? Of zal de school nu terugkeren naar de school die ik voor het eerst tegenkwam bij mijn aankomst?
Vriendelijke groeten en bedankt voor alles wat je doet.
-Michelle
Na het lezen van uw boek, vroeg u "is er ROI op zorg?" en “heb je toestemming van Corporate nodig om mensen beter te behandelen?”
Ja, ik doe dit op mijn werk.. en kreeg kritiek “dat is NIET jouw werk, doe je werk!”
Dus mijn vraag is: hoe voorkom je dat mensen jaloers worden? vooral beheer? omdat ze de behoefte lijken te hebben om te laten zien dat ze de baas zijn”.
-Aroop
Eerlijk gezegd heb ik er moeite mee. Ik las Everybody Matters een paar jaar geleden, nadat ik werd geïntroduceerd door mijn mentor. In het begin was ik er niet klaar voor en maakte veel excuses, zowel voor mezelf als voor mijn werkomgeving (verleden en heden). Maar iets duwde me steeds terug naar de concepten. Ik heb me gerealiseerd dat ik nog nooit in een omgeving heb gewerkt die dat ook niet deed 1). Zie hun personeelsbestand als een middel om een doel te bereiken en/of 2). Heb een it's just business mentaliteit.
Ik leid momenteel de HR-afdeling voor een groeiend bedrijf dat in handen is van een aandeleninvesteerder. Ik begon stilletjes op zoek te gaan naar mijn volgende professionele avontuur en had een paar bijna-hits, maar toen kreeg ik de kans om de voordelen te analyseren / verbeteren, dus stopte ik met zoeken omdat dit een project is waar ik om heb gesmeekt en ontmoedigd van voor jaren. Voordelen waren tot voor kort bedoeld als kostenbesparing, toen potentiële zakelijke kandidaten interviews gingen afwijzen op basis van de voordelen (of het ontbreken daarvan). Ik heb de 401k al aanzienlijk kunnen verbeteren en ben op dit moment bezig met het gezondheidsplan en het PTO-beleid. Maar tegelijkertijd zijn deze discrepanties tussen hoe ik denk/voel (ik ben een strategische langetermijndenker) vermoeiend.
Ik weet dat dit langdradig is en misschien is het achtergrondverhaal niet belangrijk, maar het is ook de crux van mijn professionele leven en mijn kruispunt en daarom lijkt het me overweldigend zo. Mijn vraag is fundamenteler. Is het beter/kun je meer verschil maken om binnen een niet-mensgericht systeem te blijven terwijl je ernaar streeft om de kleine verbeteringen aan te brengen die mogelijk zijn en als resultaat een positiever klimaat te creëren? Of op zoek naar een omgeving die meer aansluit bij het pad dat je persoonlijk wilt inslaan? En als u een meer mensgerichte omgeving zoekt, hoe moeilijk is het dan om slechte gewoonten te doorbreken die van nature zijn ontstaan? Dit is misschien een te persoonlijke vraag, maar het is al maanden mijn grootste mentale strijd en ik ben niet dichter bij een antwoord dan in het begin.
-Naam ingehouden