Wist u dat de persoon aan wie u zich op het werk meldt, belangrijker kan zijn voor uw gezondheid dan uw huisarts?
Die verklaring komt uit het onderzoek van Dr. Casey Chosewood, de directeur van het Office for Total Worker Health bij de National Institute for Occupational Safety and Health, onderdeel van de Centers for Disease Control and Prevention.
Het klinkt schandalig, maar het onderstreept een van de diepe waarheden die we bij Barry-Wehmiller hebben ontdekt: dat de manier waarop we leidinggeven van invloed is op de manier waarop mensen leven.
De meeste leiders begrijpen hun invloed op de levens van teamleden tijdens de werkuren, maar vaak genoeg denken ze niet na over de manier waarop hun leiderschap die teamleden ook buiten de werkplek beïnvloedt. En dat geldt ook voor de gezondheid en het welzijn van die teamleden. We praten vaak over stress op de werkplek en het verband tussen stress en gezondheid. Stress leidt vaak tot gezondheidsproblemen of verergert deze, en wat is een van de belangrijkste oorzaken van stress? Werk!
Het American Institute of Stress zegt: “Talrijke onderzoeken tonen aan dat stress op het werk verreweg de belangrijkste bron van stress is voor Amerikaanse volwassenen en dat het de afgelopen decennia geleidelijk is geëscaleerd. Verhoogde niveaus van werkstress, zoals beoordeeld door de perceptie van weinig controle, maar veel eisen, is aangetoond dat het verband houdt met verhoogde percentages hartaanvallen, hypertensie en andere aandoeningen.
Bob Chapman, CEO van Barry-Wehmiller, nam deel aan een webinar georganiseerd door het National Institute for Worker Safety and Health, gemodereerd door Dr. Chosewood. Het was een discussie tussen Bob en Jeffrey Pfeffer, auteur van Sterven voor een salaris: Hoe modern management de gezondheid van werknemers en bedrijfsprestaties schaadt (en wat we eraan kunnen doen). U kunt ernaar kijken hier.
Deze podcast is een aanvulling op dat webinar. Het bevat een diepgaande discussie tussen mijzelf, Mary Rudder en Dr. Chosewood over de verbanden tussen de werkplek en welzijn. Hij vertelt over het Total Worker Health-initiatief en bespreekt het verband tussen het welzijn van teamleden en hun supervisor. Hij begint met de stelling dat uw leider belangrijker is dan uw huisarts.
Afschrift
Dr. Casey Chosewood: Ik vind het een behoorlijk intrigerende uitspraak, en elke keer dat ik het zeg, krijgt het zeker veel aandacht. Ik denk dat dit een van dat soort uitspraken is die je echt doen nadenken over hoe belangrijk de blootstelling van werk is aan je algehele dagelijkse en lange termijn gezondheid en welzijn, en zeker aan ons onderzoek bij NIOSH en Ik denk dat tientallen jaren van onderzoek door anderen deze bewering zouden bevestigen als waar voor de meeste werknemers in het land van vandaag. Veel mensen bezoeken hun arts misschien een of twee keer per jaar, misschien minder vaak, voor een volledig lichamelijk onderzoek of een volledige evaluatie van hun algehele welzijn. Dat was zeker waar toen ik ruim tien jaar huisartsgeneeskunde beoefende. Ik zag patiënten een keer per jaar of een paar keer per jaar, en het was frustrerend genoeg beperkt hoeveel daadwerkelijke invloed ik kon hebben op hun algehele gezondheid, vooral als je de invloed vergelijkt die de blootstelling aan werk zelf, waarvan we weten dat het een grote sociale determinant van onze gezondheid.
Die blootstelling aan werk is zo alomtegenwoordig, het neemt zoveel tijd in ons leven in beslag, dat het een zeer krachtige invloed heeft, als je wilt. Dus vergeleek ik mijn ervaring als arts in iemands leven met de ervaring die iemand opdoet door zijn supervisie, door zijn leider op het werk. Werknemers zien supervisors en worden beïnvloed door de arbeidsomstandigheden die hij of zij meerdere keren per dag, honderden keren per jaar, controleert. Onze banen bepalen ons inkomen. Ze voorspellen in grote mate hoeveel risico we lopen en hoe waarschijnlijk het is dat we gewond raken, aangezien ons werk door die blootstelling wordt beheerst. Hoeveel tijd we besteden aan andere gezonde bezigheden wordt vaak bepaald door de hoeveelheid werk die we hebben, zaken als hoeveel tijd er overblijft na het woon-werkverkeer en nadat ons schema is voltooid, hoeveel tijd er overblijft voor lichamelijke activiteit, of voor streven naar gezonde maaltijden. Of we wel of niet voldoende gezondheidszorgvoordelen hebben, wordt sterk beïnvloed door de vraag of we wel of niet een baan hebben die deze voordelen biedt.
Dus als je dat allemaal bij elkaar optelt, is het geen grote stap om te zeggen dat de blootstelling aan werk en de persoon die zoveel elementen daarvan controleert, een sterke algemene invloed heeft op onze algehele gezondheid. Een laatste ding dat ik hierover wil zeggen is dat de baan die we hebben zoveel andere keuzes en beslissingen dicteert. Er zijn maar weinig dingen die ervoor zorgen dat je ver weg van familie of vrienden verhuist, al je sociale ondersteuningssystemen achterlaat en naar een geheel nieuwe gemeenschap verhuist en jezelf neerlegt om een nieuw leven op te bouwen, maar een baan zal dat doen. Een baan is zo krachtig als het gaat om alle andere keuzes rond het traject van ons leven, en om die redenen, dat, samen met een deel van het opkomende onderzoek over hoe het werk dat we doen, verband houdt met het risico op chronische ziekten, we kunnen daar meer over praten als dat van belang is, maar om die redenen denken we echt dat de invloed van je supervisor, die zoveel aspecten van je werk controleert, voor de meeste mensen een krachtiger invloed is dan hun ervaring bij de dokter. een of twee keer per jaar.
Brent Steward: Laten we daar even over praten. Laten we eens kijken naar de verbanden met chronische ziekten, want dit zijn enkele statistieken die we ook onderschrijven. Laten we daar even over praten.
Dr. Casey Chosewood: Ja. Ik denk dat het behoorlijk intrigerend is, en er is een groeiende onderzoeksbasis over het verband tussen werk, de blootstellingen die we op het werk hebben, en beide die voor de hand liggen. We weten bijvoorbeeld dat blootstelling aan asbest zeker kan leiden tot bepaalde slechte gezondheidsresultaten die leiden tot een vroege dood, zoals mesothelioom bijvoorbeeld. waar mensen nog niet eerder aan hebben gedacht met significante, slechte gezondheidsresultaten. We weten bijvoorbeeld dat sommige banen sterk verband houden met obesitas. Er zijn een aantal banen die bijna als voordeel hebben dat ze aankomen.
Een goed voorbeeld daarvan is een vrachtwagenchauffeur op lange afstanden. Tot 75 jaar zal 80% van deze werknemers al na korte tijd zwaarlijvig worden vanwege het sedentaire karakter van dat werk, vanwege de lange werktijden, de constante waakzaamheid die nodig is om dat werk te doen, de stress van dat werk. We weten dat bepaalde banen sterk geassocieerd zijn met obesitas. Natuurlijk is zwaarlijvigheid een sterke risicofactor voor veel andere slechte gezondheidsresultaten, zoals hartziekten en diabetes, en bepaalde soorten kanker houden daarmee verband. Niet elke baan is op dezelfde manier vatbaar voor zwaarlijvigheid, en dit is een goed voorbeeld van hoe werk en arbeidsomstandigheden kunnen leiden tot moeilijke werksituaties en slechte gezondheidsresultaten.
Het andere dat we zien is het verband tussen stress op de werkplek, en ik weet dat dit een heel belangrijk probleem is waar de meeste werkgevers tegenwoordig mee te maken hebben. We krijgen veel advies van bedrijven die bij NIOSH betrokken zijn, en vaak is een van de belangrijkste uitdagingen die werkgevers identificeren de hoge mate van stress die hun werknemers melden, en we weten dat stress een veel voorkomende oorzaak is van veel slechte gezondheidsresultaten. . In eerste instantie zien we een verhoogd risico op depressie en angst voor stoornissen in het middelengebruik en op andere gevolgen voor de geestelijke gezondheid als een sterk verband tussen de hoge mate van stress op de werkplek, maar op de lange termijn zien we zaken als hart- en vaatziekten toenemen als deze verband houden met de blootstelling aan stress op de werkplek. Sommigen schatten dat één op de vijf gevallen van hart- en vaatziekten, 20% van het risico op hart- en vaatziekten in het land, verband houdt met blootstelling op de werkplek, en dat is uiteraard belangrijk, omdat hartziekten de belangrijkste doodsoorzaak zijn voor Amerikanen, en om te geloven dat één op de vijf gevallen werkgerelateerd zou kunnen zijn, is een soort sterke aanklacht tegen de blootstellingen op het werk en de manier waarop deze de gezondheid kunnen beïnvloeden. Andere goede voorbeelden zijn de manier waarop ploegenarbeid in verband wordt gebracht met bepaalde slechte gezondheidsresultaten.
Als u in de nacht- of avondploeg werkt, loopt u een aanzienlijk groter risico op bepaalde gezondheidsproblemen, zoals diabetes, zwaarlijvigheid en bepaalde soorten kanker, en zelfs op de ernst van een beroerte. Als iemand een beroerte krijgt, neemt de ernst toe als hij in nachtploeg werkt of in dagploeg. We hebben dus een steeds groter wordende kennisbasis die werk en de omstandigheden die we tijdens ons werk ervaren, echt koppelt aan een groot aantal chronische ziekten.
Brent Steward: Wat kunnen werkgevers met deze informatie doen? Hoe kunnen ze deze informatie synthetiseren? En u zei dat ze naar u toekomen in termen van nadenken over stress op de werkplek. Hoe moeten ze die informatie synthetiseren?
Dr. Casey Chosewood: Ja. Ik vind die vraag erg leuk, omdat het er echt op neerkomt: "Hoe vertaal je dit soort opkomende wetenschappelijke basis die werk, werkstress en arbeidsomstandigheden met slechte gezondheidsresultaten verbindt? Hoe verbind je dat eigenlijk met de dagelijkse praktijk?" veranderingen, praktijken en interventies die echt een verschil kunnen maken in de levens van werknemers?" Misschien is het voor mij een goed beginpunt om het harde werk van Barry-Wehmiller en al uw leiders te erkennen door mensen werkelijk in het middelpunt van uw activiteiten te plaatsen, want ik zou zeggen dat als er één manier was waarop we verbeteringen kunnen aanbrengen, de kwaliteit van het werk, de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden, het arbeidsleven dat mensen dag in dag uit ervaren, het gaat erom mensen in het middelpunt van het proces te plaatsen, als je wilt, en ik denk dat een deel van het werk dat je doet wat jongens doen, heeft echt een mensgerichte benadering van leiderschap en het runnen van al uw bedrijfsactiviteiten ondersteund, dus gefeliciteerd daarvoor. Wij bij NIOSH zijn zeer geïnteresseerd in wat wij de Total Worker Health-benadering noemen, en dat houdt in dat we werknemers niet alleen maar zien als een radertje in een wiel, niet alleen als onderdeel van de machinerie, als je wilt, maar echt als levende, ademende mensen. entiteiten die veel te bieden hebben aan een organisatie.
Wij geloven ook in de filosofie dat het zorgen voor mensen u zal helpen bij het zorgen voor uw organisatie, en ik denk dat dit waarschijnlijk ook in uw filosofie zal resoneren. De focus op sterk leiderschap als middelpunt van een kwalitatief hoogstaand bedrijf en vervolgens een hoogwaardige werkervaring staat volgens mij ook centraal in de Total Worker Health-aanpak. We zijn erg geïnteresseerd in de manier waarop leiders blijk geven van betrokkenheid bij de gezondheid van hun personeel, hoe zij toezicht houden, zo u wilt, met gezondheidsresultaten in gedachten, en niet alleen productiviteitsresultaten in gedachten. De Total Worker Health-benadering omvat werkelijk een alomvattende aanpak. We willen graag verder gaan dan wat de meeste organisaties doen op het gebied van welzijn op de werkplek. We onderschatten de waarde van welzijn op de werkplek niet, maar we denken dat als dat de enige focus is van de meeste organisatorische interventies op het gebied van gezondheid, er veel kansen op tafel liggen.
Het is krachtiger om stroomopwaarts te zwemmen en je niet alleen te concentreren op individuele gedragsverandering, zoals gezonder eten en meer bewegen, en: "Hé, volg deze les in het opbouwen van veerkracht of deze meditatieles, zodat je van je stress af kunt komen." Het is veel krachtiger om stroomopwaarts te zwemmen om het beleid en de praktijken op bedrijfsniveau, op organisatieniveau, te veranderen die feitelijk al die gezondheidsbeslissingen stroomafwaarts mogelijk maken. Dus wat betekent dat? Het betekent dat je kijkt naar wat de mensen in jouw organisatie nodig hebben en gezonder willen zijn. We zeggen graag: het is niet zo dat als wij het bouwen, ze zullen komen, maar als ze het bouwen, zullen ze komen.
De Total Worker Health-benadering gaat dus helemaal over het vergroten van de praktijken, het beleid en de programma’s die voortkomen uit een participatieve aanpak, waarbij werknemers zelf bouwen wat ze nodig hebben, zij het beleid in een organisatie beïnvloeden, zodat uiteindelijk hun gezondheid verbetert. Er wordt voldaan aan hun behoeften, aan hun organisatorische behoeften wordt voldaan. Hoe ziet dit er op de grond uit? Het lijkt erop dat we de flexibiliteit die we werknemers bieden vergroten, de erkenning van hun bijdragen vergroten en stappen ondernemen om hun betrokkenheid op te bouwen. En in veel opzichten zijn jullie leiders. Barry-Wehmiller is een leider, echt een leider op dit gebied als het gaat om het invoeren van een aantal van deze op de werknemers gerichte beleidsmaatregelen en praktijken.
Ik denk zelfs dat veel organisaties er echt baat bij zouden kunnen hebben als ze het model volgen dat jullie hebben ingevoerd. Wij denken echt dat er talloze manieren zijn om betrokkenheid bij de gezondheid van uw werknemers te tonen. Ik noemde flexibiliteit, beloningen en erkenning, en keek naar het verlof- en uitkeringsbeleid, uiteraard naar de lonen. Lonen zijn een belangrijke manier om de gezondheid te verbeteren. We weten dat het verhogen van de lonen wellicht een van de meest efficiënte manieren is om de gezondheidsresultaten te verbeteren.
Niet ieder bedrijf kan dat in gelijke mate. Daar zijn beperkingen aan, maar de lonen zijn een krachtige bepalende factor voor de gezondheidsresultaten, waardoor ze meer flexibiliteit en voordelen bieden, evenals het maken van keuzes, en zoiets eenvoudigs als 's avonds laat geen e-mails sturen, na kantooruren geen antwoord verwachten, familie behouden -Gecentreerd beleid rond verlof en flexibiliteit daaromheen, waardoor werknemers een meer participatieve stem krijgen, zo je wilt, meer keuzevrijheid en besluitvorming. Dat zijn andere manieren waarop wij de Total Worker Health-benadering het belangrijkst vinden.
Maria Roer: Dus hoe vind je organisaties, of vinden zij jou, en hoe help je vervolgens een aantal van jouw ideeën in deze praktijken in te zetten?
Dr. Casey Chosewood: Ja. We zijn erg geïnteresseerd in het onderzoek dat we via een aantal bronnen te weten komen, en ik kan u wat meer informatie geven over ons onderzoeksportfolio, en niet alleen daar stoppen, maar het daadwerkelijk vertalen, als u wilt, en dat verplaatsen onderzoek naar de praktijk. Maar misschien wel het meest opwindende is ons Total Worker Health Affiliates-programma. Dit is een netwerk van ongeveer 50 academische organisaties, lidorganisaties zoals de National Safety Council of het American College of Occupational and Environmental Medicine, andere lidmaatschapsorganisaties, de American Industrial Hygiene Association en anderen, evenals andere federale instanties, bijvoorbeeld NASA. , de Nationale Instituten van Gezondheid. Dat zijn ook dochterondernemingen van Total Worker Health, grote gezondheidszorgsystemen zoals het Dartmouth Hitchcock Medical Center of Mount Sinai Health Systems.
Deze 50 filialen in het hele land dienen in werkelijkheid als onze leerlaboratoria. Ze worden niet gefinancierd door NIOSH, maar ze hebben overeenkomsten gesloten met ons Total Worker Health-programma om dit onderzoek in de praktijk te brengen, en we leren van de ervaringen van deze vijftig soort levende laboratoria ter plaatse, en we nemen die informatie vervolgens mee en deze breder onder werkgevers te delen. We hebben ook een aantal consultatiegesprekken gevoerd met werkgevers die met een grote uitdaging worden geconfronteerd om hen te helpen brainstormen over oplossingen, om hen te vertellen over het onderzoek waarvan wij weten dat dit van toepassing zou kunnen zijn en om hen te helpen bij het ontwikkelen van interventies. Af en toe doen we zelfs gezamenlijk onderzoek met een werkgever. We hebben lopende projecten met GM en Toyota, en een paar andere bedrijven die ook behoorlijk spannend zijn.
Maria Roer: Wat is de reikwijdte van het onderzoek dat u met die bedrijven doet?
Dr. Casey Cslanghout: Ja. Bij GM kijken we bijvoorbeeld hoe we leeftijdsvriendelijke interventies beter kunnen ontwikkelen voor een vergrijzende beroepsbevolking in een productieomgeving, hoe we zowel het risico op letsel kunnen verminderen naarmate werknemers ouder worden en mogelijk onderliggende chronische gezondheidsproblemen hebben, maar ook hoe we interventies op de werkplek kunnen gebruiken om hen te helpen chronische ziekten beter te beheersen en werkstress beter te beheersen. Daarom doen we voor en na de interventie een aantal onderzoeken om de effectiviteit van deze programma's en trainingen te bekijken. En als je naar de meeste van onze interventies kijkt, zoals veel van de programma's die jullie op je eigen werkplek opzetten, richten we ons grotendeels op de manier waarop leiderschap deze dingen beïnvloedt. Wij richten ons niet echt op individuele gedragsverandering.
Uiteraard weten we dat dit belangrijk is, maar we proberen echt te zeggen: ‘Wat is er aan de hand op organisatieniveau? Hoe maken ze deze interventieveranderingen, deze keuzes en veranderingen in gezondheidsgedrag mogelijk? dagelijkse werkervaring, en het management, de supervisie, het leiderschap? Hoe beïnvloeden zij deze uitkomsten?" We denken gewoon dat het krachtiger is om je te concentreren op de bovenste sporten, als je wilt, van invloed, in plaats van je alleen maar te concentreren op: "Hé, laten we deze persoon helpen een beter dieet te volgen."
We zeggen echt dat het zoveel belangrijke componenten zijn van de manier waarop het werk is georganiseerd, de manier waarop het werk is gestructureerd, de relatie tussen supervisors en werknemers. Dat is een zeer en veel krachtigere invloed.
Maria Roer: En zijn er algemene thema's die voortkomen uit al dat onderzoek bij deze bedrijven?
Dr. Casey Cslanghout: Ja, er zijn een soort terugkerende thema's. Ik zei dat we veel vragen krijgen over werkstress, omdat dit voor de meeste organisaties een cruciaal gebied is. Over het algemeen ontwikkelt de productietechnologie zich sneller dan ooit. We bevinden ons in een mondiale economie waar 24/7 reactievermogen en connectiviteit het tempo van de veranderingen en het werktempo bepalen. Werkstress is dus een centraal thema van veel van de consulten en veel van de programma's die we onderzoeken of bestuderen. We zijn ook erg geïnteresseerd in manieren waarop we de acute arbeidsongevallen kunnen verminderen.
Een ander opkomend thema is dus: "Hoe kunnen we het letselrisico en ook het letselpercentage van de arbeidsomstandigheden verbeteren?" En het is duidelijk dat arbeidsongevallen in sommige bedrijfstakken en beroepen een groter probleem zijn dan in andere, maar zelfs bij kantoorwerk kunnen er problemen met het bewegingsapparaat, uitglijden, struikelen en vallen voorkomen, dus het voorkomen van letsel op de werkplek is duidelijk een zeer primair aandachtspunt van NIOSH. . Wij werken bij het National Institute for Occupational Safety & Health, en uiteraard is het verminderen van arbeidsongevallen een zeer cruciaal onderdeel van de Total Worker Health-aanpak. Als je kijkt naar de uitkomsten van een volwassen Total Worker Health-interventie, zijn in het algemeen de compensatiekosten van werknemers het eerste dat verbetert. Het risico op acute verwondingen neemt in de eerste plaats af door te focussen op veiliger werk, en verderop in de keten zie je dalingen in de gezondheidszorguitgaven.
Dat komt meestal twee, drie jaar later. Het rendement op investeringen in de preventie van chronische ziekten en besparingen op de gezondheidszorgkosten bedraagt doorgaans meerdere jaren na de interventie, maar vroege overwinningen zijn zaken als het afnemen van het risico op blessures, het verlagen van de compensatiekosten van werknemers, een betere betrokkenheid, minder verloop, meer betrokkenheid en meer geluk. meer werkplezier bij werknemers. Veel van de problemen die jullie in jullie eigen werk hebben gemeld: werknemers die zich gewaardeerd voelen, zich verzorgd voelen, zich gerespecteerd voelen, zich gesteund voelen, gaan elke dag met meer plezier naar hun werk. Misschien een simpel verhaal: we kijken graag naar drie soorten bedrijven. Het eerste bedrijf zal werknemers naar het werk sturen, en aan het eind van de dag, omdat ze hen niet beschermen tegen gevaren op het werk, zullen ze die werknemers aan het eind van de dag naar huis sturen met een minder goede gezondheid dan toen ze aankwamen.
Dus eigenlijk vragen mensen in die slechte bedrijven, zoals we ze zouden noemen, hun werknemers om hun gezondheid in te ruilen voor loon. Dat is uiteraard niet iets dat wij zouden steunen. Een goed bedrijf zal in ieder geval zijn werknemers beschermen tegen de gevaren van het werk. Ze zullen ze veilig houden, alle tien de vingers en tenen bewaren, zodat deze werknemers aan het eind van de dag met hetzelfde gezondheidsniveau naar huis gaan. Dat is een bedrijf dat op zijn minst de wet volgt, maar een geweldig bedrijf is een bedrijf dat dat doet, en dan alleen nog maar iemands veiligheid op het werk beschermt.
Ze investeren in de gezondheid en het welzijn van die werknemer, en jij zegt: "Nou, oké, dat klinkt natuurlijk geweldig voor de werknemer, en het klinkt goed voor hun gezin, omdat ze die gezondheid mee naar huis nemen, en dat vertaalt zich in betere gezondheidsresultaten." voor het gezin en voor de gemeenschap waar ze deel van uitmaken”, maar hier is het verborgen geheim van de aanpak van dat derde bedrijf. De werknemers die aan het eind van de dag met een betere gezondheid naar huis gingen dan toen ze aankwamen, komen de volgende dag weer aan het werk met een groter niveau van hulp, en dat grotere niveau van hulp waarmee elke werknemer elke dag arriveert, vertaalt zich in minder blessures, betere productiviteit, lagere uitgaven voor gezondheidszorg, minder personeelsverloop, minder kans op het maken van fouten in het werk of een verminderde kwaliteit van het werk. En wie profiteert er dan? Ook de organisatie profiteert ervan. Dit soort circulaire positieve additieve benadering, die voortdurend zegt dat het voor iedereen waarde heeft om te investeren in de gezondheid en het welzijn van de beroepsbevolking, vormt dus echt de kern ervan, waar het bij Total Worker Health om draait.
Maria Roer: En als je dan nog een stap verder gaat, zijn het betere echtgenoten, ouders en leden van hun gemeenschap, en dus draagt een betere baan feitelijk bij aan het helpen creëren van een betere wereld.
Dr. Casey Chosewood: Ik hou echt van dat thema. We vergeten vaak dat bedrijven deel uitmaken van gemeenschappen. Ze zijn niet alleen sterke beïnvloeders en een sterke economische motor, maar organisaties en werkgevers profiteren ook van sterke, gezonde gemeenschappen, omdat ze daar hun werknemers binnenhalen. Dat is de pool waarin ze kiezen en selecteren wie hun merk vertegenwoordigt, wie hen vertegenwoordigt bij hun klanten en opdrachtgevers. Het is dus echt een goed voorbeeld van hoe investeren in een gemeenschap, zowel de werknemers die deel uitmaken van de gemeenschap, als de gemeenschap als geheel, zelfs niet de mensen die niet in uw organisatie werken, echt de bodem ten goede komt. lijn en de reputatie van het bedrijf als geheel.
Brent Steward: Over stress op het werk gesproken, kunt u daar wat dieper op ingaan en praten over de oorzaken van stress op het werk, en vervolgens ook over de gevolgen daarvan?
Dr. Casey Chosewood: Ja, absoluut. En ik denk dat, zoals ik al zei, het zo vaak voorkomt, dat het zo wijdverbreid is in een probleem waarmee werkgevers worden geconfronteerd, dat ik denk dat het de moeite waard is om meer tijd te besteden aan het verdiepen in dat onderwerp. Dat weten we, en ik heb al enkele van de gezondheidseffecten genoemd, enkele van de directe gezondheidseffecten van stress op het werk, vaak in verband met slechte resultaten op het gebied van de geestelijke gezondheid in een vroeg stadium, en zelfs iets subtielers als hoe stress vaak kan een afleidende kracht zijn en ook het risico op letsel en ziekte in verband met het werk vergroten. We mogen niet vergeten dat mensen die gestrest zijn vanwege de eisen die het werk stelt en niet in staat zijn om aan die eisen te voldoen, vaak vatbaarder zullen zijn voor fouten en blessures, voor een minder dan optimale interactie met collega's, met het management, met klanten, dat soort dingen. Stress heeft dus dit soort, helaas, deze veel voorkomende route die tot meerdere negatieve uitkomsten leidt.
In de kern is er sprake van stress als de eisen groter zijn dan het soort middelen waarover werknemers beschikken om aan die eisen te voldoen. En over het algemeen worden de eisen van het werk bepaald door leiders, door het management, dus dat zegt eigenlijk dat leiderschap een sterke rol speelt bij het ervoor zorgen dat de eisen die aan werknemers worden gesteld in evenwicht zijn met de middelen, de reserves, als je wilt. de steun die zij nodig hebben om daaraan te kunnen voldoen. En stress: we hebben bij het NIOSH meer dan dertig jaar onderzoek gedaan naar de gezondheidseffecten van werkstress, waaronder enkele van die acute veranderingen rond letsel, de acute invloed op de uitkomsten van de geestelijke gezondheidszorg, met name angststoornissen, depressie, en meer recente opkomende gezondheidsproblemen. informatie over het verband tussen werkstress en enkele chronische ziekten, zoals hartziekten. Wij denken dus dat dit een krachtige invloed heeft op de totale reeks risico's waarmee veel werknemers worden geconfronteerd. We weten dat er een aantal gemeenschappelijke routes zijn waarop stress zich voordoet.
Eén daarvan zijn de hoge eisen die ik noemde. De andere is lange werkuren en de vermoeidheid die daaruit voortkomt zonder voldoende rustpauzes. Een goed voorbeeld hiervan zijn alle burn-outs en de stressgerelateerde gezondheidseffecten, inclusief zelfs zelfmoordrisico's die we in bepaalde beroepen hebben gezien. Een goed voorbeeld zijn artsen en opleidingsdeskundigen, dierenartsen en anderen met hoge zelfmoordcijfers, hoge cijfers voor burn-out en psychische stoornissen die verband houden met de stressfactoren van lange werkuren en heel weinig compenserende rust- of hersteltijd tussen de diensten door. Dus de vermoeidheid die voortkomt uit lange werkuren draagt ook behoorlijk bij aan stress.
We zien ook dat stress vaak voorkomt in beroepen die constante waakzaamheid vereisen. Een goed voorbeeld daarvan zijn misschien mensen in noodoperatiecentra, of politieagenten, of zij zijn weer de vrachtwagenchauffeurs op lange afstanden die hun ogen niet kunnen afhouden. zelfs maar een paar seconden van de weg af. De stress van voortdurende waakzaamheid in de aard van iemands werk is dus een ander veelvoorkomend thema waarvan we zien dat het tot hoge niveaus van stress leidt. We weten ook dat stress cognitieve stoornissen kan veroorzaken. Als u gestrest bent, als u niet het gevoel heeft dat u over de middelen beschikt om aan de eisen te voldoen die aan u worden gesteld, is uw besluitvorming niet erg goed. Je bent meer vatbaar voor conflicten met de mensen om je heen.
We weten dat de gezondheidseffecten van stress leiden tot een hoger ziekteverzuim in organisaties. Het leidt tot meer omzet, en de productiviteit lijdt er zeker onder, om nog maar te zwijgen van de gezondheidszorguitgaven die voortkomen uit sommige van deze acute gezondheids- en chronische ziekten waar we het over hadden. Als praktiserend aanbieder van arbeidsgeneeskunde zag ik vaak mensen met banen met hoge stress en hoge eisen die tot een psychische handicap zouden leiden, en ze waren maandenlang weg van hun werk, vaak veel langer afwezig dan iemand anders. die gewond raakte door een aandoening aan het bewegingsapparaat. Ze zijn misschien een week of twee afwezig. Iemand met een depressiestoornis kan één tot drie maanden afwezig zijn van zijn werk.
Het was niet ongewoon. De meeste werkgevers melden dat geestelijke gezondheidsproblemen een steeds grotere kostenpost vormen voor hun gezondheidszorg, en helaas zijn geestelijke gezondheidsproblemen, vaak gerelateerd aan stress, levenslange diagnoses. Er is iets dat een leven lang moet worden behandeld en beheerd. Vaak komen geestelijke gezondheidsproblemen eerder in het leven van een werknemer voor dan een chronische aandoening zoals hartaandoeningen of diabetes. Het is niet ongewoon dat depressie of angst zich manifesteert als we in de twintig of dertig zijn, in tegenstelling tot hartziekten of diabetes die zich op de leeftijd van 20 of 30 jaar kunnen manifesteren. gezondheidsproblemen kunnen behoorlijk moeilijk zijn.
Het goede nieuws is dat er dingen zijn die gedaan kunnen worden om de stress op de meeste werkplekken te verminderen. En ik zou zeggen: als ik maar één dollar had om te investeren, zou ik minstens de helft investeren in het trainen van onze managers en leiders in het creëren van betere arbeidsomstandigheden, omdat zij werkelijk de sleutel zijn tot het verminderen van stress op de werkplek. De andere investering die ik zou doen is om werknemers meer stem te geven, meer participatieve invloed op hun eigen arbeidsomstandigheden, hen flexibiliteit te geven over wanneer en hoe ze hun werk doen, en niet zozeer welke resultaten je verwacht, want elke werknemer begrijpt dat: "Hé , ik moet X produceren", maar de manier waarop ik van A naar X kom, zorgt waarschijnlijk voor veel flexibiliteit, veel individuele controle over hoe ik tot dat eindproduct kom. Dat niveau van dagelijkse keuzevrijheid, besluitvorming en controle over mijn werkomstandigheden is zeer krachtig. Mensen helpen de waarde in te zien van sterke interpersoonlijke relaties met de mensen met wie ze op het werk tijd doorbrengen, is een andere waardevolle manier om stress te verminderen.
Mensen een stem geven om hen te helpen zeggen: “Wat zijn uw belangrijkste stressoren? Hoe kunnen wij als organisatie helpen deze op te lossen?”, denk ik, is misschien wel een van de krachtigste manieren waarop we invloed kunnen uitoefenen op de gezondheidsresultaten die afkomstig zijn van werk met hoge stress.
Maria Roer: Is er, als gevolg van onze, misschien grotere verlichting over dit alles, sprake van een veranderend gezicht van organisaties? Zien welzijnsteams er tegenwoordig anders uit? Kun je met iets in die zin praten?
Dr. Casey Chosewood: Ja, dat is een geweldige vraag, omdat we steeds vaker horen van welzijnsfunctionarissen of best presterende organisaties, Chief Wellbeing Officer, net zoals je een Chief Operating Officer hebt, een Chief Financial Officer. Wij zijn allemaal voor een veel bredere benadering van het welzijn van werknemers dan traditioneel in het verleden is gedaan. In het verleden hadden we meestal een welzijnsprogramma op de werkplek dat zich concentreerde op: "Laten we een sportschool op het werk hebben", of: "Laten we ervoor zorgen dat onze cafetaria gezond is. Laten we een lunch geven en leren over diabetes." Die dingen zijn allemaal geweldig, maar ze zullen bij lange na niet krachtig genoeg zijn om acht, tien, twaalf uur van moeilijke werkomstandigheden te overwinnen.
Ze zijn trouwens bezig met een aantal van deze veranderingen in de marge en een aantal van de gezondheidsuitdagingen in de marge, maar de manier waarop we het gezondheidstraject van werknemers echt gaan veranderen is door de dagelijkse omstandigheden van de werknemers te verbeteren. werken door de waargenomen en werkelijke stressniveaus op onze werkplekken en onze arbeidsomstandigheden te verminderen, en dat komt terug op de manier waarop we leiding geven, hoe we mensen managen, hoeveel stem we ze geven, hoeveel flexibiliteit we ze bieden, hoe we mensen erkennen en belonen hen, inclusief lonen, inclusief goede secundaire arbeidsvoorwaarden. Dat zijn de dingen die medewerkers ons vertellen en die echt een verschil maken. "Word ik gerespecteerd op het werk?", "Word ik beloond?", wat betekent: lonen en andere erkenning, "Krijg ik enige controle over het aspect van mijn werkdag?" Een van de voorbeelden die ik behoorlijk verbazingwekkend vind, is hoe Barry-Wehmiller de kooien rond hun voorraden verwijderde. Voor mij is dat een heel zichtbare manier om te zeggen: "We vertrouwen je, we waarderen het. Je maakt deel uit van ons team."
Het is geen wij tegen zij, maar we zitten hier allemaal samen in, en het toestaan van zelfbediening in uw pauzeruimtes en cafetaria's is een ander goed voorbeeld van het vertrouwen dat u uitstraalt naar de gezinsleden op het werk. Dat alles komt voor mij neer op het op de juiste manier erkennen, belonen en houden van mensen in het middelpunt van de operatie. Als jij voor je mensen zorgt, zorgen zij ook voor jouw organisatie.
Brent Steward: Zijn er casestudies die in je opkomen als je over dit soort dingen praat en die goede voorbeelden kunnen zijn om over te praten of goede illustraties zijn van de dingen die je hebt gezegd?
Dr. Casey Chosewood: Ja, ik hou echt van de verhalen die voortkomen uit casusvoorbeelden, en ik zal mensen naar onze website verwijzen. U kunt gewoon Google Total Worker Health gebruiken. We hebben een hele sectie van onze website gewijd aan veelbelovende praktijken, en dat is echt zo... Het zijn eigenlijk maar dertig of veertig verhalen, als je wilt, van bedrijven die zeiden: "Hé, we hadden een probleem. We gebruiken de Total Worker Gezondheidsbenadering om deze interventie te implementeren, en hier is ons resultaat."
Een goed voorbeeld is LLBean. Je kent ze als catalogusbedrijf uit New England. Ze hadden te kampen met een ouder personeelsbestand. Mensen werkten graag voor het bedrijf, en ze werkten er al 25, 35, 40 jaar, dus hun personeelsbestand begon ouder te worden, als je wilt, en ze zagen een verhoogd risico op letsel als gevolg van oudere werknemers die tillen en magazijnen deden, vooral zwaar werk rond de feestdagen. Dus zeiden ze eigenlijk: "Hé, we willen deze werknemers niet laten gaan. We willen oplossingen vinden waarbij deze werknemers aan het werk kunnen blijven."
Dus brachten ze al hun werknemers samen. Ze zeiden: "Wat zijn je uitdagingen? Waar kunnen we je mee helpen?", wat ertoe leidde dat ze nieuwe liftapparatuur kregen, een aantal vacuümzuigapparaten die zouden helpen bij het tillen van pakketten, ze veranderden een deel van de ergonomie van hun magazijn om echt in de behoeften van hun oudere werknemers te voorzien, door onderweg de inbreng van die werknemers te krijgen, een aantal eisen te veranderen, extra hulp in te schakelen rond de drukke tijden van het jaar, en ze waren niet alleen in staat om echt een een grotere verstandhouding en relatie met deze werknemers, maar ook een lager aantal ongevallen, minder ziekteverzuim, algemene kostenbesparingen, en de investering in de nieuwe apparatuur werd zeker betaald door de kostenbesparingen die het gevolg waren van het verminderen van hun risico op verwondingen en ziekten. Dat is dus maar één voorbeeld, maar onze website vertelt eigenlijk het verhaal van veel bedrijven van verschillende groottes, organisaties die een aspect van Total Worker Health hebben ingevoerd, of eigenlijk een veel breder alomvattend programma. Het goede nieuws is dat u bij Total Worker Health niet alles in één keer hoeft te doen.
In feite zeggen we: "Misschien is de beste manier om een Total Worker Health-interventie in uw programma, in uw eigen organisatie, te starten door een paar dingen te doen." Ten eerste zeggen we: "Hé, waar zijn de hotspots voor blessures en ziektes, of waar zijn de hotspots voor ziekteverzuim?", en misschien concentreren we ons daar eerst op. Dartmouth Hitchcock heeft geweldig werk geleverd door tijgerteams te ontwikkelen die naar die hotspots binnen hun organisatie kijken. Ze zijn een groot medisch ziekenhuis, een medisch ziekenhuiscomplex en een poliklinisch complex met tienduizenden werknemers, en ze keken naar: "Waar zijn onze meest kwetsbare gebieden? Waar zijn delen van onze organisatie die de hoogste omzet hebben, of de hoogste naaldprikpercentages, of de hoogste uitglijders, struikelen en vallen?”, elk van hun soort rode vlag-gebieden, en ze stuurden een tijgerteam met vertegenwoordigers van werknemers, vertegenwoordigers van het leiderschap, vertegenwoordigers van veiligheid en gezondheid, vertegenwoordigers van de arbeidsgezondheid.
Ze stuurden een tijgerteam naar binnen om met de mensen in dat deel van de organisatie te praten waar een probleem was vastgesteld, en zeiden: "Wat zijn uw uitdagingen? Wat zijn de behoeften van uw organisatie? Met welke stressoren worden uw werknemers geconfronteerd?" ?," en dan helpen ze hen met oplossingen. Ik vind het fijn dat je niet alles tegelijk hoeft te doen. Je kunt dieper ingaan en beginnen met het meest uitdagende onderdeel van een organisatie. We weten dat sommige werknemers in elke organisatie een groter risico lopen dan anderen.
Vaak is dat een goed beginpunt als u nadenkt over Total Worker Health-interventies. Lagerbetaalde werknemers hebben over het algemeen meer uitdagingen. Ze hebben banen die vaak gevaarlijker zijn en meer risico lopen, dus je hoeft geen one-size-fits-all te hebben voor Total Worker Health-interventies. Het is prima om te zeggen: "Welk deel van onze organisatie zou er het eerst van kunnen profiteren of er het meest van kunnen profiteren?", en dat is echt het mooie van dit soort maatwerk.
Maria Rudder: Heb je enig idee waar we heen gaan? U had het over de drie soorten bedrijven. Is er een grotere aantrekkingskracht op het werk dat u doet, omdat u merkt dat er meer soorten bedrijven zijn die tot het derde type behoren?
Dr. Casey Chosewood: Ja. We zijn echt bemoedigd door een paar dingen. Voor degenen die duidelijk de staat van de nationale economie volgen: we weten dat het steeds moeilijker wordt om werknemers te vinden, toch? De werkloosheidscijfers zijn op een van de laagste niveaus ooit in vijftig jaar of langer, dus we weten dat er veel vraag is naar werknemers, en dat geldt zeker voor bepaalde bedrijfstakken en beroepen vergeleken met andere. Daarom geloven we dat er nu nogal wat prikkels zijn om breder na te denken over het zinvoller, boeiender en waardevoller maken van de werkervaring voor de werknemers, zodat ze aan het werk blijven, zodat ze niet weggelokt door een concurrent.
We hebben dus goede hoop dat deze omgeving werkgevers echt zal aanmoedigen om een veel gedurfder blik te werpen op hun huidige benadering van het ontwerp van arbeidsvoorwaarden, de kwaliteit van het werk, de kwaliteit van leiderschap en toezicht als sleutelingrediënten voor het succesvol aantrekken en behouden van kwalitatief hoogstaand personeel. . We denken ook dat dit een tijd is waarin werknemers meer van werkgevers kunnen eisen vanwege hun relatieve tekorten in de economie op dit moment. We hebben dus goede hoop dat dit soort krachten zich zullen verenigen, zodat organisaties meer nadruk gaan leggen, net zoals jullie al hebben gedaan om mensen en de behoeften van die werknemers centraal te houden in hun besluitvorming. We worden ook getroffen door de snel opkomende, werkelijk duizelingwekkend snelle, komst van nieuwe technologieën en hoe dat de toekomst van werk gaat beïnvloeden. Een van onze belangrijkste, meest recente onderzoeksprojecten is dus van start gegaan rond het optimaliseren van de werknemerservaring in een snel veranderende economie, een snel veranderende, op technologie gerichte manier waarop wordt gewerkt.
Zelfs een deel van het meest reguliere routinewerk wordt snel vervangen en beïnvloed door kunstmatige intelligentie, exoskeletten, geavanceerde productie en andere nieuwe technologieën die de manier veranderen waarop de menselijke ervaring met werk werkelijk wordt gerealiseerd. We proberen dus manieren te vinden om al deze veranderingen te beïnvloeden door mensen centraal te stellen bij de beslissing. Technologie is vaak de drijvende kracht achter veel beslissingen op bedrijfsniveau. We denken dat daaruit schade kan voortvloeien, dus we zouden zeggen dat zelfs als er beslissingen worden genomen over technologieën die een bedrijf in de toekomst zullen beïnvloeden en ten goede komen, mensen moeten worden beschouwd als het middelpunt van elke beslissing met betrekking tot nieuwe technologie, nieuwe acquisities, nieuwe manieren van werken, omdat het uiteindelijk de bedoeling is dat mensen door technologie worden bediend, en niet andersom.